Krisis talenta timbulkan tantangan baru untuk pemulihan industri kehumasan

Industri kehumasan (PR/Public Relations) berharap Covid-19 dapat diatasi seperti semua kemerosotan ekonomi lainnya, tetapi penguncian selama berbulan-bulan telah berkontribusi pada kondisi yang menantang ketika harus merekrut dan mempertahankan staf.

Siapa pun yang sedikit-banyak akrab dengan tantangan pandemi industri PR tahu bahwa kesehatan mental seperti nyanyian yang tidak surut. Dan seharusnya memang tidak. Ongkos kerja tanpa jeda, sinkronisasi tanpa akhir dan pertemuan Zoom, isolasi dan ketidakmampuan untuk mengekspresikan atau mengartikulasikan efeknya, adalah nyata. Semua orang tahu dan merasakannya. Sebagian besar dari kita menyeringai dan menanggungnya, dan beberapa, seperti Naomi Osaka dan Simone Biles, sudah biasa mengekspresikannya.

Teman-teman dan kolega di industri PR tahu betul tekanan kinerja, menyeimbangkan banyak hubungan, dan penyampaian layanan. Selain itu, mengawasi staf, mengelola tanggung jawab laba-rugi (P&L/profit and loss), dan pada saat yang sama memenuhi tanggung jawab keluarga selama pandemi telah menciptakan kelelahan mental yang luar biasa pada pekerjaan yang sudah membuat stres. Banyak yang mulai mempertanyakan: apa itu bernilai?

'Lilianna' (bukan nama sebenarnya), yang bekerja di layanan akun di Jakarta mengatakan bahwa dia merasa lebih sulit untuk memotivasi dirinya sendiri untuk melayani klien, mengembangkan ide kampanye yang inovatif, mengejar angka, dan menuai hasil. Dia juga khawatir akan ayahnya yang hidup sendiri dan yang tidak dia kunjungi selama setahun terakhir. Dia menyatakan kelelahan ekstrem dan keletihan mental dan telah mempertimbangkan untuk mengundurkan diri. “Kita semua bekerja untuk membayar tagihan kita, tetapi jika mendapatkan penghasilan dapat memengaruhi kesehatan mental kita, apakah itu sepadan?” dia bertanya.

Lilianna tidak sendirian merasakan hal ini. Kelelahan mental sudah dirasakan secara menyeluruh, terlepas dari negara asal atau tingkat senioritas. Sebagian alasannya terletak pada PR yang biasanya dipandang, terutama di tingkat pemula dan menengah, sebagai upah minim dibandingkan dengan profesi di industri kreatif, digital dan media, di mana bayaran bisa jauh lebih tinggi.

Menurut penelitian PRovoke Media's Best Agencies to Work For, yang mensurvei lebih dari 1.100 karyawan agensi di kawasan Asia-Pasifik tahun ini, hanya tiga perempat (74%) yang merasa bahwa agensi mereka telah menangani masalah dengan keseimbangan kehidupan kerja dan kesehatan mental/isolasi, sentimen terungkap ke tingkat yang sama di wilayah lain.

Tapi ada hikmahnya. Sebuah studi penting dari para profesional komunikasi internal Asia-Pasifik membeberkan percepatan investasi dalam anggaran dan staf di bidang PR untuk tahun 2021 setelah 18 bulan yang penuh tantangan. Humas dipandang berperan penting dalam membangun merek, komunikasi krisis, berbagi suara, dan komunikasi karyawan. Para pimpinan agensi juga melihat perbaikan dan meningkatkan aktivitas bisnis di tengah pemulihan yang lebih luas.

Namun, bahkan dengan semua pekerjaan dan ekonomi terbuka, hanya ada sedikit peminat.

“Ada banyak pekerjaan di luar sana — di perusahaan dan agensi, tetapi ternyata tidak mudah untuk diisi,” kata Lee Nugent, direktur Arketipe regional Asia-Pasifik dan ketua PRCA Asia Tenggara. James Brasher, mitra pengelola di Rice Communications setuju: “Ini adalah pasar karyawan sekarang. Mereka bisa secerdas yang mereka inginkan tentang pekerjaan yang ingin mereka pilih.” Dan itulah yang dilakukan karyawan.

'Dana' (nama telah diubah), warga negara Malaysia yang merupakan penduduk tetap Singapura, kehilangan pekerjaannya sesaat sebelum Covid. Meskipun awalnya khawatir tentang mencari pekerjaan, profesional PR itu memutuskan untuk mengambil cuti. Kekhawatiran awal segera menjadi pencerahan dan dia sekarang menilai perusahaan mana yang cocok dengan prinsipnya, bagaimana mereka memperlakukan karyawan mereka selama Covid, dan fleksibilitas dan peluang pertumbuhan seperti apa yang mereka tawarkan setelah semuanya kembali normal. “Pasar kerja akan dibuka kembali tahun depan. Sementara itu, saya ingin melakukan uji tuntas dan mendekati perusahaan-perusahaan tempat saya ingin bekerja dan bagaimana mereka akan menghargai saya dalam pertumbuhan karir saya,” katanya.

Pergeseran sikap seperti ini terlihat di semua negara Asia dengan banyak karyawan muda yang menghargai stabilitas, jam kerja yang wajar, lingkungan kerja, dan fleksibilitas atas fasilitas seperti dapur lengkap dan meja biliar yang menjanjikan versi 'menyenangkan' yang telah dimodifikasi.

China, di mana budaya kerja 9-9-6 telah lama menjadi norma, kaum muda memberontak melalui gerakan sub-budaya seperti “memancing ikan” (memanfaatkan krisis untuk mengejar keuntungan pribadi), “ikut arus”, dan mengadopsi “mentalitas shang'an” (menyabet pekerjaan di sektor publik) dengan menghindari tindakan serba cepat pekerjaan sektor swasta untuk mengambil posisi pemerintah yang lebih stabil.

Di Asia Tenggara juga, kaum muda lebih memilih fleksibilitas dalam pekerjaan mereka. Menurut survei Ernst & Young, enam dari 10 pekerja di Asia Tenggara mengatakan mereka akan mengundurkan diri jika tidak diizinkan bekerja secara fleksibel pascapandemi.

India, yang telah berjuang melawan inflasi setidaknya selama satu dekade terakhir, selalu menjadi pasar karyawan. Di sini, sangat umum untuk melompat pekerjaan dan mengejar gaji yang lebih tinggi. Juga sangat umum bagi perusahaan untuk memburu bakat sambil memikat mereka dengan kenaikan gaji. Namun, banyak yang kembali ke rumah untuk lebih dekat dengan keluarga mereka di puncak penyebaran varian Delta, tidak siap untuk kembali bekerja.

“Tekanan jatuh secara tidak proporsional pada wanita yang sering merasa bertanggung jawab untuk menjaga keluarga dekat dan keluarga besar mereka sambil juga menekan pekerjaan. Maklum, banyak yang belum ingin kembali bekerja penuh waktu di kantor,” kata Nugent. “Bekerja dari rumah telah memungkinkan beberapa orang untuk lebih menyeimbangkan tanggung jawab rumah tangga dan pekerjaan mereka. Yang lain, meskipun memiliki pengalaman yang berlawanan dan pengusaha harus jauh lebih fleksibel dalam menanggapi kebutuhan staf.”

Seorang manajer akun yang bekerja di sebuah perusahaan PR butik berkata, “Sepanjang tahun lalu kami membuktikan bahwa kami dapat melakukan pekerjaan kami dari jarak jauh. Mengapa kita diharapkan untuk kembali ke kantor sekarang?” Pertanyaan ini dapat menghasilkan argumen yang memecah belah, tetapi kenyataannya, fleksibilitas adalah inti dari pertimbangan pekerjaan setiap karyawan.

Para pemimpin agensi tahu ini dengan sangat baik. “Bekerja dari jarak jauh telah menambahkan fleksibilitas yang hadir dengan kebebasan dari ketergantungan pada lokasi fisik. Perusahaan perlu menghormati perubahan ini sebagai sesuatu yang permanen karena itulah yang diinginkan oleh generasi pemimpin berikutnya. Tempat kerja yang tidak memiliki fleksibilitas tidak akan terlihat sebagai perusahaan yang menarik,” kata Caroline Hsu, direktur pelaksana Asia-Pasifik di Hoffman Agency.

Presiden regional Zeno, Paul Mottram menambahkan: “Karyawan menginginkan fleksibilitas bersama dengan pertumbuhan dan peluang. Mereka juga ingin bekerja untuk perusahaan yang menginspirasi mereka, yang tujuannya sangat selaras dengan keyakinan mereka sendiri. Generasi muda khususnya terinspirasi oleh tujuan dan ingin bekerja dengan merek yang berkomitmen terhadap lingkungan, CSR, atau perjuangan."

“Mempekerjakan talenta yang tepat tetap sulit, tetapi kami percaya itu mungkin dengan menawarkan kesempatan untuk memajukan industri, dengan meningkatkan tingkat pekerjaan kami dan kontribusinya terhadap bisnis, kami dapat memenangkan mereka kembali,” imbuh Hsu.

Namun, meskipun visi untuk membangun model agensi baru sudah jelas, semua kepala agensi mengakui tantangan untuk menarik dan mempertahankan jenis bakat yang tepat. Krisis terbesar terjadi pada kelompok tingkat menengah, mereka yang berada di manajemen akun, manajemen akun senior, dan direktur akun yang menangani sebagian besar layanan klien, manajemen staf, dan pengiriman. “Bahkan sebelum Covid, profesional PR tingkat menengah adalah yang paling sulit untuk direkrut dan mendapatkan visa,” kata Mottram. Dan sekarang, ketika staf agensi kembali, mereka juga menghadapi krisis bakat untuk spesialis, yang terutama terkena dampak karena mobilitas yang terbatas.

Penutupan perbatasan, penguncian di seluruh negara, masalah keamanan dan karyawan yang memilih untuk bersama keluarga mereka telah menghambat arus bebas perjalanan dan relokasi. Nugent mengatakan, “Mahasiswa China yang sering belajar di universitas luar negeri untuk membekali diri dengan kemampuan bahasa Inggris tingkat lanjut agar dapat bekerja dengan merek internasional, tidak dapat meninggalkan negara tersebut – membuat rekrutmen tingkat pascasarjana menjadi tantangan yang nyata.”

Demikian pula, Australia, yang telah lama mengandalkan para profesional komunikasi Inggris untuk meningkatkan industrinya, belum mampu melakukannya selama 18 bulan terakhir. Hasilnya adalah kumpulan bakat yang lebih kecil untuk diambil. India masih belum keluar dari masalah dalam hal manajemen Covid dan Singapura dan Hong Kong tetap di luar batas untuk banyak talenta luar negeri.

Perekrutan dari kumpulan bakat PR yang dangkal berdampak pada rasio keragaman. Sementara pekerjaan jarak jauh mungkin merupakan solusi yang mungkin, dampak yang kurang jelas dalam bisnis PR adalah pelatihan dan pengembangan. “Pelatihan di tempat kerja sangat berharga bagi pekerja magang muda yang mempelajari keterampilan lunak, hubungan media, komunikasi klien, dan keterampilan manajemen krisis dari senior mereka,” kata Brasher. Dengan pekerjaan jarak jauh, staf yang lebih muda merasa sulit untuk mempelajari keterampilan ini sementara manajer tingkat menengah belum mampu mengawasi tim mereka secara memadai.

Di masa lalu, banyak pemimpin hanya akan menunggu untuk keluar dari keterpurukan ekonomi dan kembali normal. Tapi Covid telah mengubah bentuknya. Kepala agensi tahu bahwa untuk mengembangkan model bisnis mereka, mereka harus membangun spesialisasi, menawarkan fleksibilitas tanpa mengabaikan peluang pertumbuhan, berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan, memperhitungkan kenaikan gaji dan juga memasukkan konseling sebagai bagian dari paket asuransi mereka. Semua ini menambah biaya operasional mereka.

“Di mana di masa lalu ada tiga hingga lima agensi yang bersaing untuk mendapatkan penawaran, sekarang ada 10 hingga 12, menunjukkan perang harga dan perlombaan ke bawah,” keluh Brasher. “Ini adalah lingkaran setan,” bunyi lonceng peringatan dari Nugent. “Jika kita tidak menghargai staf kita dengan baik, mengapa mereka tetap tinggal?”

Berputar-putar ke yang itu-itu lagi. Tapi di komidi putar ini, yang mau turun hanya karyawannya. Mereka telah menyadari bahwa mereka mungkin tidak akan pernah mampu membeli rumah atau kenyamanan lain yang mungkin diberikan oleh pekerjaan, tetapi mereka juga menyadari bahwa harta paling berharga yang mereka miliki adalah kesehatan mental mereka.

Kesehatan mental bukan hanya berita utama media; sekarang gelombang besar yang mengarah ke perubahan paradigma, dengan karyawan tidak ragu-ragu untuk meminta pertanggungjawaban majikan mereka atas budaya tempat kerja. Seperti yang dikatakan Nugent: “Merekrut dan mempertahankan talenta terbaik, yang merupakan tantangan sebelum Covid, akan menjadi tantangan terbesar bagi kita semua untuk bergerak maju.” Semuanya harus dilihat dari kacamata kesehatan mental. Tanpa itu generasi muda sama sekali tidak antusias untuk kembali bekerja.(provokemedia)